Forschungsprojekte

Am Lehrstuhl für Organisational Studies beschäftigen wir uns aktuell mit den folgenden Forschungsthemen:

Den digitalen Wandel bewältigen: Der Einfluss von Digital Fluency

#DigitalChange #TechSavvy #NewWork: der Megatrend der Digitalisierung verändert die Art und Weise, wie wir leben, kommunizieren – und insbesondere wir wie wir arbeiten. Für die Arbeitswelt bietet die rasante Transformation sowohl große Chancen als auch Herausforderungen. Eine zentrale Fragestellung in unserer Forschung ist daher, welche Kompetenzen Mitarbeitende und Organisationen befähigen, den digitalen Wandel erfolgreich zu bewältigen. Eine Antwort sehen wir in der digitalen Gewandtheit – der Fähigkeit, zuverlässig angestrebte Ziele mit Hilfe von digitalen Technologien zu erreichen. Deshalb setzten wir uns intensiv damit auseinander, wie die digitale Gewandtheit von Mitarbeitenden im Unternehmen gefördert werden kann und welche Auswirkungen sie unter anderem auf die Produktivität, Gesundheit und Agilität von Mitarbeitenden hat.

Wissenschaftliche Veröffentlichungen:

Zimmermann, S. & Kunze, F. (in press). Digital Fluency – eine Metakompetenz der Zukunft. In K. Schwuchow & J. Gutmann (Hrsg.), HR-Trends 2019. Strategie, Digitalisierung, Diversität, Demografie. Freiburg: Haufe

Zeitliche Dynamiken von Diversität in Arbeitsteams (DFG-Projekt)

Ein neues Forschungsprojekt im Bereich Teamdiversität behandelt die inkonsistenten Ergebnisse der Feldforschung bezüglich des Zusammenhangs zwischen Teamdiversität und Teamprozessen sowie Outcomes. Wir argumentieren, dass dies darauf zurückzuführen ist, dass die bestehende Teamdiversitätsforschung fast ausschließlich aus statischen Querschnittstudien besteht, Effekte von Diversität jedoch davon abhängig sein dürften, ob eine Stabilität oder ein Wandel der Teamzusammensetzung über die Zeit stattfindet. Das Forschungsprojekt besteht aus einem mixed-method Design in drei Phasen (1. Paneldatenanalyse; 2. qualitative Analyse von extremen Fällen;  3. quantitativer Test von Hypothesen zu potentiellen Kontextfaktoren). 

Mehr Informationen

Management des demographischen Wandels in Organisationen

Die demographische Entwicklung ist eine der zentralen Herausforderungen für Organisationen im öffentlichen und privatwirtschaftlichen Sektor. In unsere Forschung beschäftigen wir uns deshalb damit, welche Leistungsimplikationen ein steigendes Durchschnittsalter und eine zunehmende Altersdiversität der Belegschaften in Organisationen haben. Um den Zusammenhang zwischen der Veränderungen der Altersstrukturen und den Leistungsvariablen besser zu verstehen, untersuchen wir insbesondere Altersbilder- und Identitäten in Organisationen und die Entstehung von Altersstereotypen und Diskriminierung. Darüber hinaus versuchen wir auch zielgerichtete Interventionen aus dem Bereich Führung und Personalmanagement zu finden, die es ermöglichen den demographischen Wandel positiv zu gestalten.

 

Wissenschaftliche Veröffentlichungen

Kunze, F., Raes, A., Bruch H. (2015): It matters how old you feel -­ Organizational-­level antecedents and performance consequences of relative-­subjective age. Journal of Applied Psychology, 100(5), 1511‐1526.

Kunze, F., Boehm, S., Bruch, H (2013). Age, resistance to change, and job performance: Testing for a common stereotype. Journal of Managerial Psychology, 28 (7/8): 741-760.

 

Veröffentlichungen für Praktiker

Bruch, H., Kunze, F., Boehm, S. (2010). Generationen erfolgreich führen. Konzepte und Praxiserfahrungen zum Management des demographischen Wandels. Gabler: Wiesbaden.

Kunze, F. (2013). Werte der Digital Natives Führungs- und Anreizsysteme angemessen gestalten. Zeitschrift für Führung und Organisation, 82(4): 332-336

Auswirkungen und Management von Diversität in Teams- und Organisationen

Zunehmende Diversität oder Vielfalt für Organisationen wird durch verschieden Faktoren, wie den Anstieg der Erwerbsquote von Frauen, dem demographischen Wandel und der steigende Internationalität in vielen Unternehmen bedingt. In unserer Forschung beschäftigen wir uns deshalb damit, welche Prozesse einzelne Diversitätsdimensionen (z.B. Alter) und die Kombination verschiedener Dimension (z.B. Alter, Geschlecht und Persönlichkeitseigenschaften) in Teams und ganzen Organisationen auslösen. Insbesondere in der empirischen Messung und Studien zu den Konsequenzen, die sich aus der Kombination verschiedener Diversitätskriterien in der sogenannten Faultline Forschung, ergeben, liegt ein Hauptschwerpunkt unserer Arbeit. Neben der Untersuchung der Prozesse in Teams und Organisationen sind wir auch hier daran interessiert zu erforschen, welche Interventionsstrategien sinnvoll sind, um Diversitätsprozesse in Teams und Organisationen positiv zu gestalten.

 

Wissenschaftliche Veröffentlichungen

Kunze, F ., Menges J. (in press): Younger supervisors, older subordinates: An organizational-level study of age differences, emotions, and performance. Journal of Organizational Behavior.

Kunze, F., Boehm, S., Bruch, H. (2013)Organizational boundary conditions to prevent negative performance consequences of age diversity. Journal of Management Studies, 50 (3): 413-442.

Kunze, F., Boehm, S., Bruch, H. (2011). Age diversity, age discrimination, and performance consequences - a cross organizational study. Journal of Organizational Behavior, 32(2): 264-290.

Kunze, F., Bruch, H. (2010). Age-based faultlines and perceived productive energy: the moderation of transformational leadership. Small Group Research, 41(5): 593-620.

 

Veröffentlichungen für Praktiker

Kunze, F. (2013). Von Altersvielfalt in der Verwaltung profitieren. Innovative Verwaltung, 4: 11-13.

Kunze, F. (2013). Altersdiversität und Unternehmensleistung – neuste wissenschaftliche Erkenntnisse. Personal Quarterly, 3: 30-35.

Effektives Gestalten von Führungsverhalten für Individuen und Organisationen

In einem weiteren Forschungsschwerpunkt beschäftigen wir uns damit, wie effektives Führungsverhalten für Individuen und Organisationen zu gestalten ist. Neben der Untersuchung, wie ein gutes Führungsverhalten für die individuellen Mitarbeitenden aussieht, sind wir besonders daran interessiert zu verstehen, wie es gelingen kann Organisationseinheiten und/oder ganze Organisationen effektiv zu führen. Hier zeigt sich, dass eine individuelle Differenzierung des Führungsverhaltens auf den einzelnen Mitarbeitenden eher kontraproduktiv ist und dass vielmehr ein kollektiv ausgerichtetes Führungsverhalten anzustreben ist. Welche Auswirkungen auf Prozesse, Leistungen und ganzen Organisationen diese verschiedenen Formen des Führungsverhalten haben und wie ein faires differenzierter Führungsverhalten ausgestaltet werden kann, sind die Hauptschwerpunkte unserer Forschung.

 

Wissenschaftliche Veröffentlichungen

Kunze, F., De Jong, S., Bruch, H. (2016). Consequences of collective‐focused and differentiated individual­‐focused leadership – Development and testing of an organizational-­level model. Journal of Management, 42(4), 886-914.


Veröffentlichungen für Praktiker

Kunze, F., De Jong S. (2014): Transformationale Führung: Empathie kann Gruppenleistung gefährden. Personal Quarterly, 2, 34-40.

Kunze, F., Boehm, S., Bruch, H. (2010). Generational leadership : How to manage five different generations in the workforce. In S. Kunisch, S. Boehm, M. Boppel (Hrsg.): From Grey to Silver: Managing the Demographic Change Successfully. Springer Verlag: Berlin.

Evidenzbasiertes Personalmanagement

Schließlich forschen wir auch generell dazu, wie effektive Personalmanagementmaßnahmen in Organisationen ausgestaltet werden können. Hierbei ist es wichtig, durch aktuelle quantitative Methoden (Quasi-Experimente, Umfragestudien in Unternehmen) die Wirksamkeit oder Unwirksamkeit von Personalmanagementmaßnahmen in Organisationen nachzuweisen. So soll eine valide empirische Datenbasis geschaffen werden, ob spezifische Personalmanagementmaßnahmen weitergeführt oder angepasst werden sollten. In Verbindung zu unseren anderen Forschungsschwerpunkten sind wir insbesondere daran interessiert, wie Personalmanagementmaßnahmen im Zuge des demographischen Wandels und einer generell steigenden Diversität der Belegschaften ausgestaltet werden sollten.

 

Wissenschaftliche Veröffentlichungen

Dejong, S. ; Kunze, F. ; Bruch, H.(in press). Organizational Consequences of Asymmetries in Task Dependence: The Moderating Role of HR Practices. Human Resource Management Journal.

Boehm, S., Kunze, F., Bruch, H. (2014). A spotlight on age-diversity climate – how age related human resource management practices might lead to organizational performance. Personnel Psychology, 67(3), 667-703.


Veröffentlichungen für Praktiker

Kunze, F. (2013): Strategisches Personalmanagement in der öffentlichen Verwaltungen im Zeichen des demografischen Wandels. Verwaltung & Management, 5: 268-273.

Kunze, F., Leicht-Deobald, U., Lins, N, Bruch, H. (2012). Evidenzbasierte Evaluierung und Steuerung von Teamprozessen in einem Automobilkonzern. Personal Quarterly, 4, 22-25.

Kunze, F.; Bruch, H. (2012): Aktives Demografiemanagement. Zeitschrift für Führung und Organisation, 81(6): 397-402.