Am Future of Work Lab Konstanz forschen wir zu den aktuellen Zukunftsthemen der Arbeitswelt. Im Zentrum steht dabei die zunehmende Digitalisierung der Arbeitswelt. Wie können Mitarbeitende und Organisationen Digitale Kompetenzen entwickeln? Wie sehen nachhaltige und erfolgreiche flexible und mobile Führungs- und Arbeitsmodelle in einer digitalen Arbeitswelt aus? Zusätzlich verbinden wir diese empirische Forschung auch mit den Bereichen Demographie und Diversity Management. Wie können Organisationen auch mit einer zunehmenden alternden und altersdiversen Belegschaft zukünftig nachhaltig innovativ und erfolgreich sein? Wie gelingt zukünftig die Integration von häufig noch benachteiligten Beschäftigtengruppen, wie weiblichen Mitarbeitenden und Beschäftigten mit Migrationshintergrund, noch besser in Organisationen. In allen drei Themenbereichen und an deren Schnittstellen ist es unser Anspruch international, sichtbare empirische Forschung zu betreiben, die gleichzeitig auch konkrete Implikationen für Entscheidungsträger und Führungskräfte in Organisationen hat.

Am Future of Work Lab Konstanz arbeiten wir aktuell an den folgenden Forschungsthemen:


Konstanzer Homeoffice Studie

Die Corona-Krise hat für viele Beschäftigte zu erheblichen Veränderungen ihres Arbeitsalltags geführt, indem private und öffentliche Organisationen ihre Belegschaft ganz oder teilweise ins Homeoffice geschickt haben. Innerhalb der Konstanzer Homeoffice Studie untersuchen wir, wie sich dieses sozialen Experiments auf Beschäftigte und Unternehmen auswirkt. Hierzu befragen wir 700 repräsentative Beschäftigte aus der deutschen Erwerbsbevölkerung seit März 2020 in regelmäßigen Abständen, über bisher 10 Erhebungszeitpunkten hinweg. Hauptfokus der Studie ist es zu verstehen, wie sich das mobile Arbeiten und das Arbeiten im Homeoffice auf das Engagement, die Produktivität aber auch emotionale Erschöpfung oder soziale Einsamkeit der Beschäftigten auswirkt. Zusätzlich wollen wir genauer verstehen, welche Rahmenbedingungen Unternehmen und Führungskräfte gestalten können, um eine nachhaltige und erfolgreiche Transformation der Arbeitswelt, hin zu mehr Mobilität und Flexibilität zu ermöglichen. Die fortlaufenden Publikationen der Studienergebnisse finden Sie auch auf folgender Seite.​​​​​​​

Policy Paper - Homeoffice in der Corona-Krise - eine nachhaltige Transformation der Arbeitswelt?

Factsheet - Konstanzer Homeoffice Studie

Den digitalen Wandel bewältigen: Der Einfluss von Digital Fluency

#DigitalChange #TechSavvy #NewWork: der Megatrend der Digitalisierung verändert die Art und Weise, wie wir leben, kommunizieren – und insbesondere wie wir arbeiten. Für die Arbeitswelt bietet die rasante Transformation sowohl große Chancen als auch Herausforderungen. Eine zentrale Fragestellung in unserer Forschung ist daher, welche Kompetenzen Mitarbeitende und Organisationen befähigen, den digitalen Wandel erfolgreich zu bewältigen. Eine Antwort sehen wir in der digitalen Gewandtheit – der Fähigkeit, zuverlässig angestrebte Ziele mit Hilfe von digitalen Technologien zu erreichen. Deshalb setzten wir uns intensiv damit auseinander, wie die digitale Gewandtheit von Mitarbeitenden im Unternehmen gefördert werden kann und welche Auswirkungen sie unter anderem auf die Produktivität, Gesundheit und Agilität von Mitarbeitenden hat. Dieses Projekt führen wir gemeinsam mit der Agentur Q in Stuttgart und diversen Praxispartnern in Unternehmen durch.

Wissenschaftliche Veröffentlichungen:

Zimmermann, S. & Kunze, F. (in press). Digital Fluency – eine Metakompetenz der Zukunft. In K. Schwuchow & J. Gutmann (Hrsg.), HR-Trends 2019. Strategie, Digitalisierung, Diversität, Demografie. Freiburg: Haufe

Digitalisierung, Automatisierung und die Zukunft der Arbeit in postindustriellen Wohlfahrtsstaaten (Excellenz Cluster Projekt)

Ziel des Projekts ist es, das Zusammenspiel von Politik, Gesellschaft und Wirtschaft bei der Anpassung an die gesellschaftlichen, wirtschaftlichen und politischen Herausforderungen der Digitalisierung und Automatisierung zu verstehen. Der technologische Wandel ist im Begriff, die Arbeitswelt in ihrer bisherigen Form grundlegend zu verändern – mit erheblichen Konsequenzen für die soziale Ungleichheit. Wir untersuchen, inwiefern die digitale Transformation der Arbeit als Bedrohung oder als Chance für Beschäftigte, Bürger, Politik und Wirtschaft wahrgenommen wird. Wir analysieren die Forderungen, die Erwartungen und das Verhalten der politischen Akteure im Hinblick auf die Steuerung des technologischen Wandels. Und wir betrachten ihre Haltung in Bezug auf Arbeitsmarkt, Bildung und sozialpolitische Reformen. Das Projekt wird durch das Excellenz Cluster "Politics of Inequality" gefördert.


Integration at Work (Excellenz Cluster Projekt)

Wie gut Migranten in eine Gesellschaft integriert sind, hängt nicht zuletzt von der Arbeitsmarktintegration ab. Deshalb interessiert uns in diesem Projekt kurz- und langfristig die Integration von ausländischen Lehrlingen am Arbeitsplatz. Besonders sind wir langfristig an einem erfolgreichen Abschluss der Ausbildung und an Anschlussverträgen interessiert. Um diese Ergebnisse zu erklären, analysieren wir, wie sie von organisatorischen Faktoren wie Rekrutierungsprozessen und Sozialisierungstaktiken, individuellen Merkmalen wie Sprachkenntnissen und sozialen Bindungen sowie schulischen Faktoren wie Coaching und Programmen zur Geschäftszusammenarbeit beeinflusst werden. Es ist eine Untersuchung von ca. 2.600 Auszubildenden in ganz Deutschland in Form einer App-basierten Befragung mit multiplen Erhebungen über den gesamten Ausbildungszeitraum von 4 Jahren geplant. Das Projekt wird von dem Excellence Cluster "Politics of Inequality" an der Universität Konstanz finanziert.

www.integrationatwork.de

Wissenschaftliche Veröffentlichungen

Dwertmann, D. J. G., & Kunze, F. (2020). More Than Meets the Eye: The Role of Immigration Background for Social Identity Effects. Journal of Management.

Zeitliche Dynamiken von Diversität in Arbeitsteams (DFG-Projekt)

Ein neues Forschungsprojekt im Bereich Teamdiversität behandelt die inkonsistenten Ergebnisse der Feldforschung bezüglich des Zusammenhangs zwischen Teamdiversität und Teamprozessen sowie Outcomes. Wir argumentieren, dass dies darauf zurückzuführen ist, dass die bestehende Teamdiversitätsforschung fast ausschließlich aus statischen Querschnittstudien besteht, Effekte von Diversität jedoch davon abhängig sein dürften, ob eine Stabilität oder ein Wandel der Teamzusammensetzung über die Zeit stattfindet. Das Forschungsprojekt besteht aus einem mixed-method Design in drei Phasen (1. Paneldatenanalyse; 2. qualitative Analyse von extremen Fällen;  3. quantitativer Test von Hypothesen zu potentiellen Kontextfaktoren).

Mehr Informationen

Wissenschaftliche Veröffentlichungen

Reinwald, M., Kunze, F. (2020): Being Different, Being Absent? A Dynamic Perspective on Demographic Dissimilarity and Absenteeism in Blue-Collar Teams. Academy of Management Journal


Management des demographischen Wandels in Organisationen

Die demographische Entwicklung ist eine der zentralen Herausforderungen für Organisationen im öffentlichen und privatwirtschaftlichen Sektor. In unserer Forschung beschäftigen wir uns deshalb damit, welche Leistungsimplikationen ein steigendes Durchschnittsalter und eine zunehmende Altersdiversität der Belegschaften in Organisationen haben. Um den Zusammenhang zwischen den Veränderungen der Altersstrukturen und den Leistungsvariablen besser zu verstehen, untersuchen wir insbesondere Altersbilder- und Identitäten in Organisationen und die Entstehung von Altersstereotypen und Diskriminierung. Darüber hinaus versuchen wir auch zielgerichtete Interventionen aus dem Bereich Führung und Personalmanagement zu finden, die es ermöglichen den demographischen Wandel positiv zu gestalten.

Wissenschaftliche Veröffentlichungen

De Meulenaere, K. & Kunze, F. (in press): Distance Matters: The role of employees’ age distance on the effects of workforce age heterogeneity on firm performance: Human Resource Management, 58: 301-316.

Rudolph, C. W., Kunze, F., & Zacher, H. (2019). Getting objective about subjective age: Introduction to a special issue. Work, Aging and Retirement, 5(4), 265-272.

Kunze, F ., Menges J. (2017): Younger supervisors, older subordinates: An organizational-level study of age differences, emotions, and performance. Journal of Organizational Behavior. 38: 461-468

Kunze, F., Raes, A., Bruch H. (2015): It matters how old you feel -­ Organizational-­level antecedents and performance consequences of relative-­subjective age. Journal of Applied Psychology, 100(5), 1511‐1526.

Kunze, F., Boehm, S., Bruch, H. (2013)Organizational boundary conditions to prevent negative performance consequences of age diversity. Journal of Management Studies, 50 (3): 413-442.

Kunze, F., Boehm, S., Bruch, H (2013). Age, resistance to change, and job performance: Testing for a common stereotype. Journal of Managerial Psychology, 28 (7/8): 741-760.

Kunze, F., Boehm, S., Bruch, H. (2011). Age diversity, age discrimination, and performance consequences - a cross organizational study. Journal of Organizational Behavior, 32(2): 264-290.Kunze, F., Boehm, S., Bruch, H. (2011).

Veröffentlichungen für Praktiker

Kunze, F. (2013). Von Altersvielfalt in der Verwaltung profitieren. Innovative Verwaltung, 4: 11-13.

Kunze, F. (2013). Altersdiversität und Unternehmensleistung – neuste wissenschaftliche Erkenntnisse. Personal Quarterly, 3: 30-35.

Bruch, H., Kunze, F., Boehm, S. (2010). Generationen erfolgreich führen. Konzepte und Praxiserfahrungen zum Management des demographischen Wandels. Gabler: Wiesbaden.

Kunze, F. (2013). Werte der Digital Natives Führungs- und Anreizsysteme angemessen gestalten. Zeitschrift für Führung und Organisation, 82(4): 332-336

Effektives Gestalten von Führungsverhalten für Individuen und Organisationen

In einem weiteren Forschungsschwerpunkt beschäftigen wir uns damit, wie effektives Führungsverhalten für Individuen und Organisationen zu gestalten ist. Neben der Untersuchung, wie ein gutes Führungsverhalten für die individuellen Mitarbeitenden aussieht, sind wir besonders daran interessiert zu verstehen, wie es gelingen kann Organisationseinheiten und/oder ganze Organisationen effektiv zu führen. Hier zeigt sich, dass eine individuelle Differenzierung des Führungsverhaltens auf den einzelnen Mitarbeitenden eher kontraproduktiv ist und dass vielmehr ein kollektiv ausgerichtetes Führungsverhalten anzustreben ist. Welche Auswirkungen auf Prozesse, Leistungen und ganze Organisationen diese verschiedenen Formen des Führungsverhaltens haben und wie ein faires differenzierteres Führungsverhalten ausgestaltet werden kann, sind die Hauptschwerpunkte unserer Forschung.

Wissenschaftliche Veröffentlichungen

Kunze, F., De Jong, S., Bruch, H. (2016). Consequences of collective‐focused and differentiated individual­‐focused leadership – Development and testing of an organizational-­level model. Journal of Management, 42(4), 886-914.

Veröffentlichungen für Praktiker

Kunze, F., De Jong S. (2014): Transformationale Führung: Empathie kann Gruppenleistung gefährden. Personal Quarterly, 2, 34-40.

Kunze, F., Boehm, S., Bruch, H. (2010). Generational leadership : How to manage five different generations in the workforce. In S. Kunisch, S. Boehm, M. Boppel (Hrsg.): From Grey to Silver: Managing the Demographic Change Successfully. Springer Verlag: Berlin.