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Research Topics

The Chair for Organisational Studies is currently working on the following research topics:

How to manage the digital change: the impact of digital fluency

#DigitalChange #TechSavvy #NewWork: digitalisation is a rising mega trend changing the way we live, communicate and especially the way we work. This rapid transformation represents a promising opportunity, but, at the same time, a significant challenge for organisations. We, therefore, focus our research activities on competencies which may enable organisations to successfully manage the digital change. One such competence is, in our opinion, digital fluency – the ability to reliably achieve desired outcomes through use of technology. In addition to the conceptualisation of digital fluency, our research targets key drivers of digital fluency and its impact on employee performance, health or agility among others.

Wissenschaftliche Veröffentlichungen:

Zimmermann, S. & Kunze, F. (in press). Digital Fluency – eine Metakompetenz der Zukunft. In K. Schwuchow & J. Gutmann (Hrsg.), HR-Trends 2019. Strategie, Digitalisierung, Diversität, Demografie. Freiburg: Haufe

Temporal Dynamics of Work Team Diversity (DFG-project)

A new research project in the research area of team diversity deals with the inconsistent findings of field research concerning team processes and outcomes. We argue that this is caused by dominant static research designs that used cross-sectional data, effects of team diversity might, however, very likely depend on whether diversity in a team is stable or varies over the time course. The research project consists of a mixed-method design in three phases (1.panel data analysis; 2.qualitative interviews with selected extreme cases (teams); 3.quantitative testing of contextual hypotheses).

Further information

Management of the demographic change in organisations

Die demographische Entwicklung ist eine der zentralen Herausforderungen für Organisationen im öffentlichen und privatwirtschaftlichen Sektor. In unsere Forschung beschäftigen wir uns deshalb damit, welche Leistungsimplikationen ein steigendes Durchschnittsalter und eine zunehmende Altersdiversität der Belegschaften in Organisationen haben. Um den Zusammenhang zwischen der Veränderungen der Altersstrukturen und den Leistungsvariablen besser zu verstehen, untersuchen wir insbesondere Altersbilder- und Identitäten in Organisationen und die Entstehung von Altersstereotypen und Diskriminierung. Darüber hinaus versuchen wir auch zielgerichtete Interventionen aus dem Bereich Führung und Personalmanagement zu finden, die es ermöglichen den demographischen Wandel positiv zu gestalten.

 

Wissenschaftliche Veröffentlichungen

Kunze, F., Raes, A., Bruch H. (2015): It matters how old you feel -­ Organizational-­level antecedents and performance consequences of relative-­subjective age. Journal of Applied Psychology, 100(5), 1511‐1526.

Kunze, F., Boehm, S., Bruch, H (2013). Age, resistance to change, and job performance: Testing for a common stereotype. Journal of Managerial Psychology, 28 (7/8): 741-760.

 

Veröffentlichungen für Praktiker

Bruch, H., Kunze, F., Boehm, S. (2010). Generationen erfolgreich führen. Konzepte und Praxiserfahrungen zum Management des demographischen Wandels. Gabler: Wiesbaden.

Kunze, F. (2013). Werte der Digital Natives Führungs- und Anreizsysteme angemessen gestalten. Zeitschrift für Führung und Organisation, 82(4): 332-336

Auswirkungen und Management von Diversität in Teams- und Organisationen

Zunehmende Diversität oder Vielfalt für Organisationen wird durch verschieden Faktoren, wie den Anstieg der Erwerbsquote von Frauen, dem demographischen Wandel und der steigende Internationalität in vielen Unternehmen bedingt. In unserer Forschung beschäftigen wir uns deshalb damit, welche Prozesse einzelne Diversitätsdimensionen (z.B. Alter) und die Kombination verschiedener Dimension (z.B. Alter, Geschlecht und Persönlichkeitseigenschaften) in Teams und ganzen Organisationen auslösen. Insbesondere in der empirischen Messung und Studien zu den Konsequenzen, die sich aus der Kombination verschiedener Diversitätskriterien in der sogenannten Faultline Forschung, ergeben, liegt ein Hauptschwerpunkt unserer Arbeit. Neben der Untersuchung der Prozesse in Teams und Organisationen sind wir auch hier daran interessiert zu erforschen, welche Interventionsstrategien sinnvoll sind, um Diversitätsprozesse in Teams und Organisationen positiv zu gestalten.

 

Wissenschaftliche Veröffentlichungen

Kunze, F ., Menges J. (in press): Younger supervisors, older subordinates: An organizational-level study of age differences, emotions, and performance. Journal of Organizational Behavior.

Kunze, F., Boehm, S., Bruch, H. (2013)Organizational boundary conditions to prevent negative performance consequences of age diversity. Journal of Management Studies, 50 (3): 413-442.

Kunze, F., Boehm, S., Bruch, H. (2011). Age diversity, age discrimination, and performance consequences - a cross organizational study. Journal of Organizational Behavior, 32(2): 264-290.

Kunze, F., Bruch, H. (2010). Age-based faultlines and perceived productive energy: the moderation of transformational leadership. Small Group Research, 41(5): 593-620.

 

Veröffentlichungen für Praktiker

Kunze, F. (2013). Von Altersvielfalt in der Verwaltung profitieren. Innovative Verwaltung, 4: 11-13.

Kunze, F. (2013). Altersdiversität und Unternehmensleistung – neuste wissenschaftliche Erkenntnisse. Personal Quarterly, 3: 30-35.

Consequences and management of diversity in teams and enterprises

An increasing diversity of the workforce is caused by various factors

such as a rising female employment rate, the demographic change and the

growing internationalisation of many enterprises. Therefore, our

research targets the processes that are triggered by different diversity

dimensions (e.g. age) and the combination of these various dimensions

(e.g. age, gender and personality traits) in teams and organisations.

Our research especially focuses on the empirical measurement and on

studies of various consequences, which result from the combination of

different diversity criteria in the so called “faultline research”. In

addition to the analysis of processes in teams and organisations, we are

interested in the research of intervention strategies which prove to be

useful in positively influencing diversity processes in teams and

organisations.  

 

Academic Publications

Kunze, F ., Menges J. (in press): Younger

supervisors, older subordinates: An organizational-level study of age

differences, emotions, and performance. Journal of Organizational Behavior.

Kunze, F., Boehm, S., Bruch, H. (2013). Organizational boundary

conditions to prevent negative performance consequences of age

diversity. Journal of Management Studies, 50 (3): 413-442.

Kunze, F., Boehm, S., Bruch, H. (2011). Age diversity, age

discrimination, and performance consequences - a cross organizational

study. Journal of Organizational Behavior, 32(2): 264-290.

Kunze, F., Bruch, H. (2010). Age-based faultlines and perceived

productive energy: the moderation of transformational leadership. Small Group Research, 41(5): 593-620.

 

Publications for Practioners

Kunze, F. (2013). Von Altersvielfalt in der Verwaltung profitieren. Innovative Verwaltung, 4: 11-13.

Kunze, F. (2013). Altersdiversität und Unternehmensleistung – neuste wissenschaftliche Erkenntnisse. Personal Quarterly, 3: 30-35.

Effective leadership for individuals and organisations

In einem weiteren Forschungsschwerpunkt beschäftigen wir uns damit, wie effektives Führungsverhalten für Individuen und Organisationen zu gestalten ist. Neben der Untersuchung, wie ein gutes Führungsverhalten für die individuellen Mitarbeitenden aussieht, sind wir besonders daran interessiert zu verstehen, wie es gelingen kann Organisationseinheiten und/oder ganze Organisationen effektiv zu führen. Hier zeigt sich, dass eine individuelle Differenzierung des Führungsverhaltens auf den einzelnen Mitarbeitenden eher kontraproduktiv ist und dass vielmehr ein kollektiv ausgerichtetes Führungsverhalten anzustreben ist. Welche Auswirkungen auf Prozesse, Leistungen und ganzen Organisationen diese verschiedenen Formen des Führungsverhalten haben und wie ein faires differenzierter Führungsverhalten ausgestaltet werden kann, sind die Hauptschwerpunkte unserer Forschung.

 

Wissenschaftliche Veröffentlichungen

Kunze, F., De Jong, S., Bruch, H. (2016). Consequences of collective‐focused and differentiated individual­‐focused leadership – Development and testing of an organizational-­level model. Journal of Management, 42(4), 886-914.


Veröffentlichungen für Praktiker

Kunze, F., De Jong S. (2014): Transformationale Führung: Empathie kann Gruppenleistung gefährden. Personal Quarterly, 2, 34-40.

Kunze, F., Boehm, S., Bruch, H. (2010). Generational leadership : How to manage five different generations in the workforce. In S. Kunisch, S. Boehm, M. Boppel (Hrsg.): From Grey to Silver: Managing the Demographic Change Successfully. Springer Verlag: Berlin.

Evidence-based Human Resource Management

Schließlich forschen wir auch generell dazu, wie effektive Personalmanagementmaßnahmen in Organisationen ausgestaltet werden können. Hierbei ist es wichtig, durch aktuelle quantitative Methoden (Quasi-Experimente, Umfragestudien in Unternehmen) die Wirksamkeit oder Unwirksamkeit von Personalmanagementmaßnahmen in Organisationen nachzuweisen. So soll eine valide empirische Datenbasis geschaffen werden, ob spezifische Personalmanagementmaßnahmen weitergeführt oder angepasst werden sollten. In Verbindung zu unseren anderen Forschungsschwerpunkten sind wir insbesondere daran interessiert, wie Personalmanagementmaßnahmen im Zuge des demographischen Wandels und einer generell steigenden Diversität der Belegschaften ausgestaltet werden sollten.

 

Wissenschaftliche Veröffentlichungen

Dejong, S. ; Kunze, F. ; Bruch, H.(in press). Organizational Consequences of Asymmetries in Task Dependence: The Moderating Role of HR Practices. Human Resource Management Journal.

Boehm, S., Kunze, F., Bruch, H. (2014). A spotlight on age-diversity climate – how age related human resource management practices might lead to organizational performance. Personnel Psychology, 67(3), 667-703.


Veröffentlichungen für Praktiker

Kunze, F. (2013): Strategisches Personalmanagement in der öffentlichen Verwaltungen im Zeichen des demografischen Wandels. Verwaltung & Management, 5: 268-273.

Kunze, F., Leicht-Deobald, U., Lins, N, Bruch, H. (2012). Evidenzbasierte Evaluierung und Steuerung von Teamprozessen in einem Automobilkonzern. Personal Quarterly, 4, 22-25.

Kunze, F.; Bruch, H. (2012): Aktives Demografiemanagement. Zeitschrift für Führung und Organisation, 81(6): 397-402.