Abgeschlossene Projekte

Antecedents of shared leadership: Team cognitions and diversity

Background and goals

Following calls in the extant literature (Denis, Langley, & Sergi, 2012), this project investigates the role of team cognitions, in the form of transactive memory systems, on shared leadership. Shared leadership has been shown to be positively related to a number of desirable team outcomes (D'Innocenzo, Mathieu, & Kukenberger, 2014; Nicolaides et al., 2014; Wang, Waldman, & Zhang, 2014), however research into the antecedent conditions is still in the early stages of research. Following a systematic review of extant literature, team cognitions have been identified as one promising avenue for further research, while we additionally aim to include the role of team diversity in order to explain how a sharing of leadership can be achieved following distributed expert knowledge within the team. On the outcome side, we follow extant literature by included team performance and innovation, which have already been shown to be positively influenced by higher levels of shared leadership. Furthermore, we contend that shared leadership should be considered as extra job demands and could lead to both job ambiguity and role conflict, two main contributors of perceived stress in teams. Thus, we contend that shared leadership might lead to higher levels of stress within teams.

We also investigate several moderating conditions. First, following calls from research on the diversity, the saliency of diversity will be included as a moderator since in theory, diversity can cause both better information processing as well as categorization effects which are considered detrimental to team performance (van Knippenberg, De Dreu, & Homan, 2004). Second, we investigate the interaction between formal and shared leadership by including the moderating effect of vertical empowering leadership on the relationship between transactive memory systems and shared leadership. Third, we include information sharing within the team as a moderator, which supports the formation of transactive memory systems from the diverse knowledge of the team members. Lastly, whether shared leadership leads to higher levels of performance and innovation might be dependent on team member’s willingness to further team goals, which in turn could be dependent on levels of team commitment. Hence, team commitment is included as another moderator of the relationship between shared leadership and the outcomes of team performance and innovation. 

Research design

Teams within several sectors of industry and trade will be surveyed using both questionnaire and social network approaches to shared leadership, with both team leaders and team members providing data to avoid common source bias. Hypothesis testing will be done using structural equation modelling. 

Publications

Tillmann, S., & Boerner, S. (2016). Diversity as an antecedent of shared leadership: The mediating role of transactive memory systems. Paper accepted for presentation at the 76th Annual Meeting of the Academy of Management, Anaheim, California.

References

Wang, D., Waldman, D. A., & Zhang, Z. (2014). A meta-analysis of shared leadership and team effectiveness. Journal of Applied Psychology, 99(2), 181–198.

van Knippenberg, D., De Dreu, C. K. W., & Homan, A. C. (2004). Work group diversity and group performance: an integrative model and research agenda. The Journal of applied psychology, 89(6), 1008–1022. doi:10.1037/0021-9010.89.6.1008 

Nicolaides, V. C., LaPort, K. A., Chen, T. R., Tomassetti, A. J., Weis, E. J., Zaccaro, S. J., & Cortina, J. M. (2014). The shared leadership of teams: A meta-analysis of proximal, distal, and moderating relationships. The Leadership Quarterly. doi:10.1016/j.leaqua.2014.06.006. 

Denis, J.-L., Langley, A., & Sergi, V. (2012). Leadership in the Plural. The Academy of Management Annals, 6(1), 211–283. doi:10.1080/19416520.2012.667612 

D'Innocenzo, L., Mathieu, J. E., & Kukenberger, M. R. (2014). A meta-analysis of different forms of shared leadership-team performance relations. Journal of Management. doi:10.1177/0149206314525205 

Leadership studies: Shared leadership

Das Projekt „Shared Leadership” befasst sich mit geteilter Führung in Teams und untersucht, inwiefern die Mitarbeiter in Unternehmen in den Führungsprozess eingebracht werden können. Das Projekt wird von Herrn Sebastian Tillmann im Rahmen seiner Dissertation durchgeführt und von Frau Prof. Dr. Boerner betreut.

Mehr Informationen über die Shared Leadership Studie.

„IndiKon“ – Integrative Steuerung von Visible und Invisible Colleges

Das Projekt „IndiKon“ befasst sich mit der Konfiguration von Leistungsindikatoren in der Wissenschaft. Das BMBF geförderte Projekt wurde von Frau Isabel Bögner im Rahmen ihrer Dissertation in Kooperation mit der Universität Hamburg und der Zeppelin Universität durchgeführt und unter der Leitung von Prof. Dr. Jetta Frost, Prof. Dr. Rick Vogel und Prof. Dr.Dr.h.c.mult. Alfred Kieser betreut.

Blog: http://www.science-studies.com

Ziel und Fragestellung

Gesamtziel des Verbundvorhabens ist die Entwicklung von Konfigurationen verschiedener Leistungsindikatoren zur integrativen Steuerung von Visible und Invisible Colleges. Damit verfolgen wir drei Ziele: Erstens wollen wir integrative Konfigurationen bestehender und neuer Indikatoren definieren, die grundsätzlich geeignet sind, intendierte Steuerungswirkungen zu erzielen und Steuerungsparadoxien wie z. B. nichtintendierte Wirkungen zu vermeiden. Zweitens wollen wir die Konfigurationen zu Indikatoren-Sets kombinieren und so gestalten, dass sie mit bewährten bestehenden Indikatoren in Forschung, Lehre und Verwaltung kompatibel sind (Indikatoren-Fit). Drittens sollen die Konfigurationen mit Strategien, Strukturen und Prozessen verträglich sein (Design-Fit)

Wissenschaftliche Arbeitsziele des Forschungsvorhabens sind:

  1. die verhaltenswissenschaftliche Erklärung von Funktionen und Dysfunktionen leistungsorientierter Steuerungsverfahren und damit eine Mikrofundierung der universitären Governance-Forschung;
  2. die theoretische Rekonzeptualisierung des Leistungsbegriffs in der Wissenschaft durch Reflexion der Bedeutung von Invisible Colleges in wissenschaftlichen Innovationsprozessen;
  3. die empirische Analyse von Wechselwirkungen zwischen Visible und Invisible Colleges und die Ableitung integrativer Konfigurationen von Leistungsindikatoren für die Wissenschaft.

Publikationen

Hattke, F., Bögner, I., & Vogel, R. (forthcoming): (Why) do you trust your reviewers? Influence behaviors, trustworthiness, and commitment to peer review. Managementforschung (MF).

Bögner, Isabel & Hattke, Fabian (2016): Open Post-Publication-Peer-Review: Eine Alternative zur doppelt-blinden Begutachtung in Fachzeitschriften? Hochschulmanagement 11(3), 69-74.

Bögner, Isabel; Petersen, Jessica & Kieser Alfred (2016): Is it possible to assess progress in science? In: Frost, J.; Hattke, F. & Reihlen, M. (Hrsg.): Multilevel governance in universities, Dordrecht, Springer, 215-231.

Paradoxical leadership in ever-changing organizations

Background and Goals

Recent research on ambidextrous leadership (Bledow, Frese, Anderson, Erez, & Farr, 2009; Gebert & Kearney, 2011; Rosing, Frese, & Bausch, 2011) and paradoxical leadership (Lavine, 2014; Smith, Besharov, Wessels, & Chertok, 2012) is a promising new direction for research on effective leadership in innovative and ever-changing organizational environments. However, as those two concepts are similar but still distinct and there are different approaches within ambidextrous leadership (Gebert & Kearney, 2011; Rosing et al., 2011), thorough concept definition and measurement is needed to establish a systematical research program on this promising direction of leadership.
In this research project we first develop an integrated conceptualization of paradoxical leadership. Second, we develop and test a measurement instrument for use in applied field research. Third, we will investigate the mechanisms that tie paradoxical leadership to performance in ever-changing environments.

Collaboration and Funding

This project, sponsored by the Zukunftskolleg Mentorship Program 2014, is conducted together with Prof. Daan van Knippenberg (Rotterdam School of Management).

Selected Literature

Bledow, R., Frese, M., Anderson, N., Erez, M., & Farr, J. (2009). A dialectic perspective on innovation: Conflicting demands, multiple pathways, and ambidexterity. Industrial and Organizational Psychology, 2, 305–337.

Gebert, D., & Kearney, E. (2011). Ambidextre Führung. Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie A&O, 55(2), 74–87. doi:10.1026/0932-4089/a000043

Smith, W. E., Besharov, M. L., Wessels, A. K., & Chertok, M. (2012). A paradoxical leaderhsip model for social entrepreneurs: Challenges, leadership skills, and pedagoical tools for managing social and commercial demands. Academy of Management Learning & Education, 11(3), 463–478.

Sparr, J. L., & Peus, C. (2014, September). Ambidextrous leadership and employee change responses over the course of change: exploring the role of fairness perceptions. Paper accepted for presentation at the 49th Congress of the DGPs (Deutsche Gesellschaft für Psychologie), Bochum, Germany.

Diversity und Teaminnovation: Der Einfluss transformationaler Führung

Ziel und Fragestellung

Gegenstand des Forschungsprojekts ist der Einfluss transformationaler Führung auf die Innovativität heterogen zusammengesetzter Teams. Ausgangspunkt ist die Tatsache, dass insbesondere im Forschungs- und Entwicklungsbereich oder in der Produktentwicklung Teams zum Einsatz kommen, die aus sehr unterschiedlichen Mitgliedern bestehen (z.B. im Hinblick auf Ausbildung, funktionalen Hintergrund, Alter, Geschlecht o.ä.). Die Erwartung auf Seiten der Organisationen ist dabei, dass die mit einer hohen Diversity verbundene Wissens- und Perspektivenvielfalt zu innovativeren Lösungen im Team führt. Diese Erwartung kann jedoch durch die bisherige empirische Forschung nur bedingt bestätigt werden; vielmehr finden sich positive, negative und nicht-signifikante Effekte von Diversity auf Teaminnovation. Vor diesem Hintergrund ist die Identifikation förderlicher Rahmenbedingungen (bzw. Moderatoren) für die Innovativität heterogen zusammengesetzter Teams von Bedeutung. Führung wurde im Zusammenhang mit Diversity bisher kaum untersucht. Auf der Basis der Analyse intervenierender Prozesse zwischen Diversity und Teaminnovation ist es daher Ziel des Forschungsprojekts, den Einfluss von transformationaler Führung auf die Innovativität heterogener Teams systematisch zu untersuchen. Transformationale Führung erscheint als besonders vielversprechender Ansatz, da ihre innovationsförderliche Wirkung bereits mehrfach empirisch nachgewiesen werden konnte. Leitende Fragestellung des Projektes ist, ob unter der Bedingung stark ausgeprägter transformationaler Führung insgesamt ein positiver Einfluss von Diversity auf Teaminnovation zu erwarten ist.

Vorgehen

Zur Überprüfung des theoretischen Modells werden Teams des Forschungs- und Entwicklungsbereichs sowie der Produktentwicklung aus Unternehmen verschiedener Branchen untersucht. Die Daten werden pro Team von der jeweiligen Führungskraft sowie den Mitarbeitern erhoben. Die Hypothesen werden anhand von Regressionsanalysen und Strukturgleichungsmodellen bzw. Pfadmodellen überprüft.

Publikationen

Hüttermann, H., & Boerner, S. (2011). Fostering innovation in functionally diverse teams: The two faces of transformational leadership. European Journal of Work and Organizational Psychology, 20(6), 833-854.

Döring, S., Schreiner, M., & Hüttermann, H. (2010, August). Constructing a collective identity in diverse teams. Konferenzbeiträg präsentiert beim 2010 Academy of Management Annual Meeting, Montréal, QC. (Emerald Best Student Paper Award, Academy of Management GDO Division)

Hüttermann, H., & Boerner, S. (2009, August). Functional diversity and team innovation: The moderating role of transformational leadership. Konferenzbeitrag präsentiert beim 2009 Academy of Management Annual Meeting, Chicago, IL.

Strategisches Management in öffentlichen Kulturorganisationen. Eine empirische Analyse des Besuchererlebnisses im Theater

Obwohl das deutsche Theatersystem in seiner Dichte und Vielfalt weltweit einzigartig ist, spielt das Theater als öffentliche Organisation in der managementwissenschaftlichen Forschung bislang eine untergeordnete Rolle. Dies überrascht umso mehr, als in Zusammenhang mit der Krise der öffentlichen Haushalte auch die vergleichsweise personal- und daher kostenintensive Organisation "Theater" in zunehmendem Maße unter Legitimationsdruck gerät und die Notwendigkeit einer verstärkten Orientierung an den Besuchern erkannt wird.

Ziel

Trotz vielfältiger Forderungen nach einer systematischen und regelmäßigen Messung der Bewertung von Theaterbesuchen durch die Zuschauer existiert bislang kein umfassendes Konzept zur Entstehung der Bewertung eines Theaterbesuchs aus Zuschauerperspektive. Dies ist das Anliegen dieser Untersuchung.

Untersuchungsfragen

Eine Analyse der Bewertung eines Theaterbesuchs setzt voraus, das subjektive Erlebnis eines Theaterbesuchs aus Sicht der Rezipienten genauer aufzuklären. Vor diesem Hintergrund zielt die Untersuchung auf die Beantwortung der folgenden Fragen:

Untersuchungsfrage 1: Welche Determinanten beeinflussen die Bewertung eines Theaterbesuchs aus Zuschauerperspektive?

Untersuchungsfrage 2: Mit welcher Gewichtung gehen die Determinanten in die Bewertung eines Theaterbesuchs aus Zuschauerperspektive ein?

Untersuchungsfrage 3: Welche Rolle spielen die persönlichen Merkmale eines Theaterbesuchers für seine subjektive Bewertung eines Theaterbesuchs?

Untersuchungsfrage 4: Welche Rolle spielen die Merkmale eines Theaterereignisses für die Bewertung eines Theaterbesuchs aus Zuschauerperspektive?

Vorgehen

Zur Beantwortung der Untersuchungsfrage 1 wurden qualitative Interviews mit „typischen“ Theaterbesuchern durchgeführt. Auf Basis der so gewonnenen Ergebnisse - ergänzt um Erkenntnisse der Literatur - wurde ein integratives Modell zur Bewertung eines Theaterbesuchs aus Zuschauerperspektive entwickelt. Um dieses zu testen, wurde ein valides und reliables Messinstrument zur systematischen Erfassung der Bewertung eines Theaterbesuchs ausgearbeitet und empirischen Tests unterzogen. Zur Beantwortung der Untersuchungsfragen 2 bis 4 schloss sich eine quantitative Studie an, in deren Verlauf 2795 Besucher von 44 Aufführungen von 18 Inszenierungen befragt wurden.

Ergebnisse

Eine Zusammenfassung der ersten Ergebnisse finden Sie hier: Publikumsbefragung_Summary. Die Veröffentlichung der weiteren Ergebnisse erfolgt voraussichtlich im Mai 2012 an dieser Stelle sowie in Form einer Monographie und von Zeitschriftenartikeln.

Kontakt

Johanna Jobst, Dipl. Ver.Wiss.

Telefon: +49 (0)7531 884168

E-Mail: Johanna.Jobst@uni-konstanz.de

Publikationen

Jobst, J.,& Boerner, S. (2015). The Impact of Primary Servicescape on Customer Satisfaction in a Leisure Service Setting: An Empirical Investigation among Theatregoers. International Journalof Nonprofit and Voluntary Sector Marketing 20, 238-255.

Jobst, J., & Boerner, S. (2014). Und wie fanden Sie es heute Abend? Eine empirische Analyse des Zuschauerurteils im Sprechtheater, Zeitschrift für öffentliche und gemeinwirtschaftliche Unternehmung (37)4, 253-270.

Boerner S., & Jobst J. (2013). Enjoying Theatre: The Role of Visitors' Response to the Performance. Psychology of Aesthetics, Creativity and the Arts 4(7), 391.408.

Jobst, J., & Boerner, S. (2012). Die Stakeholder-Analyse im Kulturbereich. Ein empirischer Beitrag. Betriebswirtschaftliche Forschung und Praxis, 64(1), 1-17.

Boerner, S., Moser, V., & Jobst, J. (2011). Evaluating cultural industries: Investigating visitors’ satisfaction in theater. Service Industries Journal, 31(6), 877-895.

Jobst, J., & Boerner, S. (2011). Understanding customer satisfaction in opera. First steps toward a model. International Journal of Nonprofit and Voluntary Sector Marketing, 16(1), 50-69.

Boerner, S., Jobst, J., & Wiemann, M. (2010). Exploring the theatrical experience - Results from an empirical investigation. Psychology of Aesthetics, Creativity, and the Arts, 4(3), 173-180.

Jobst, J. (2010). Die Anwendung der Stakeholder-Analyse im Kulturbereich. Ein empirischer Beitrag. Unveröffentlichtes Arbeitspapier. Universität Konstanz.

Jobst, J., Boerner, S., & Wiemann, M. (2010, August). What do spectators of theater performances experience? Investigating the theatrical event. 21st Biennial Congress of the International Association of Empirical Aesthetics. Dresden.

Boerner, S., & Jobst, J. (2009). Unsichtbare Hauptrolle: Zur Bedeutung des Opernorchesters aus Sicht der Zuschauer. Das Orchester, 1, 34-38.

Boerner, S., & Jobst, J. (2008). The perception of artistic quality in opera. Results from a field study. Journal of New Music Research, 37(3), 233-245.

Boerner, S., & Renz, S. (2008). Performance measurement in theatre companies – comparing subjective quality judgements of experts and non experts in opera. International Journal of Arts Management, 10(3), 21-37.

Boerner, S., Neuhoff, H., Renz, S., & Moser, V. (2008). Evaluation in music theatre: Empirical results on content and structure of the audience’s quality judgment. Empirical Studies of the Arts, 26(1), 15-35.

Boerner, S., & Jobst, J. (2008, August). Good taste, bad taste, same taste? Comparing experts’ and non-experts’ judgments on opera. 20th Congress of the International Association of Empirical Aesthetics, Chicago IL.

Jobst, J., & Boerner, S. (2008, August). The enjoyment in opera – an empirical study of visitors´experience in music theatre. International Conference on Music Perception and Cognition, Sapporo, Japan.

Erzielung positiver Diversity-Effekte im strategischen Entscheidungsprozess von Top-Management-Teams: Eine Konflikt-orientierte Perspektive

Ziele und Fragestellung

Die heterogene Zusammensetzung (diversity) von Top Management Teams (TMTs) weist in der Empirie sowohl positive als auch negative Effekte auf die Teamleistung und den Organisationserfolg auf. die Als positiver Effekt von Diversität gilt z.B. eine gegenüber homogenen Teams gesteigerte Perspektivenvielfalt, da diese den Prozess der Informationsverarbeitung positiv beeinflusst. Negative Effekte von Diversität hingegen, wie etwa soziale Kategorisierung, behindern die Kommunikation und Kooperation im Team. Das Projekt untersucht die Frage, wie die negativen Effekte der diversity in Bezug auf bestimmte Merkmale durch parallele Homogenisierung in Bezug auf andere diversity-Merkmale abgepuffert werden, dass insgesamt die positiven Effekte überwiegen. Es soll untersucht werden, ob bei TMTs, die hinsichtlich aufgabenrelevanter Merkmale (z.B. functional diversity) heterogen sind, jedoch gleichzeitig auf nicht-aufgabenrelevanten Merkmalen (z.B. alter, Geschlecht) parallel Homogenität aufweisen, ein insgesamt positiver Effekt auf die Entscheidungsgüte und schließlich auf den Organisationserfolg entsteht. Zwischen den Merkmalen und den outcomes werden Gruppenprozesse als Mediatoren modelliert, um die spezifische Wirkung von diversity-Merkmalen auf die Entscheidungsgüte in TMTs untersuchen zu können. Insbesondere Konflikte, speziell funktionale Sachkonflikte und dysfunktionale Beziehungskonflikte innerhalb von TMTs werden als ausschlaggebend angesehen für die resultierende Entscheidungsgüte des teams. Als Randbedingung wird die Umweltdynamik berücksichtigt: je höher diese ausfällt, umso vorteilhafter wird sich die durch homogene Elemente ergänzte heterogene Besetzung eines TMT auswirken.

Vorgehen

Zur Prüfung der Hypothesen ist eine Erhebung unter Top-Management-Teams geplant. Die individuell erhobenen Daten sollen auf Gruppenebene aggregiert und regressionsanalytisch ausgewertet werden.

Publikationen

Boerner, S., Schäffner, M., & Gebert, D. (2012). The Complementarity of Cross-Functional Communication and Team Meetings: Empirical evidence from New Services Development Teams. Journal of Leadership and Organizational Studies, 19(2), 245-264.

Gebert, D., Schäffner, M., Kearney, E., & Boerner, S. (2008, August). The influence of team meetings and cross-functional communication on team performance. Academy of Management Meeting 2008, Anaheim, California.

Gebert, D., Boerner, S., & Kearney, E. (2006, August). Conflict management in cross-functional teams. Paper presented at the Academy of Management 2006 Meeting, Atlanta, Georgia.

Gebert, D., Boerner, S., Kearney, E., & Lanwehr, R. (2006, July). The co-existence of opposites as a condition for the enhancement of innovations. Paper presented at the EGOS Conference, Bergen, Norway.

Gebert, D., Boerner, S., & Kearney, E. (2006) Crossfunctionality and innovation in new product development teams: The dynamics of the dilemmatic structure and consequences for the management of diversity. European Journal of Work and Organizational Psychology, 15(4), 431–458.

Charismatische Führung und Performance im Public Health Bereich

Das Projekt untersucht anhand einer Stichprobe von ca. 1000 befragten Mitarbeitern aus dem ärztlichen Bereich und dem Pflegebereich in sechs öffentlichen oder privatwirtschaftlichen Kliniken die Effekte von charismatischer Führung auf die Performance. Im Vordergrund stehen dabei Mediatoren (z.B. Organizational Citizenship Behavior) und Moderationseffekte (z.B. Stress, job control) des Zusammenhangs zwischen charismatischer Führung und Performance.

Study 1: Charismatic Leadership and Organizational Citizenship Behavior - Examining the Role of Stressors and Strain

In this study we analyzed the impact of followers’ stress on the relationship between charismatic leadership and Organizational Citizenship Behavior (OCB). We distinguished between stressors as the objective component of work-stress and strain as the subjective component of work-stress. We assumed that stressors will moderate the relationship between charismatic leadership and OCB (Hypothesis 1). In addition, we hypothesized that followers’ strain will mediate the relationship between charismatic leadership and OCB (Hypothesis 2). Results from a study interviewing n = 142 nurses from three German hospitals only confirmed our second hypothesis: Followers’ strain fully mediated the relationship between charismatic leadership and followers’ OCB.

Study 2: The Impact of Charismatic Leadership on Change-Oriented Behavior – A Study in German Hospitals

Objectives: The aims of the study were to investigate charismatic leadership as a means to enhance change-oriented behavior in hospitals. We hypothesized that both employees’ job autonomy and stress in the workplace will moderate the positive relationship between charismatic leadership and followers’ change-oriented behavior.

Study design: We investigated 543 members of medical staff (physicians and nurses) in six German hospitals by using a questionnaire.

Methods: The hypotheses were tested by hierarchical regression analyses, interpreting main effects and interactions effects.

Results: Charismatic leadership significantly predicted followers’ change-oriented behavior. Moreover, our study confirmed the moderating effect of job autonomy. However, the moderating effect of followers’ stress was not confirmed in our data.

Conclusions: First, the results of our investigation point at the positive impact that charismatic leaders have on followers’ change-oriented behavior in the hospital. One suggestion for supervisor development from this is not only to provide professional training, but to intensify efforts in training specialized on charismatic leadership. Second, in order to support followers’ participation in change processes, hospital managers should consider if and how the degree of followers` job autonomy can be enhanced.

Publikationen

Boerner, S., & Duetschke, E. (2008). The Impact of charismatic leadership on followers' initiative-oriented behavior – a study in German Hospitals. Health Care Management Review, 33 (4), 332-340.

Boerner, S., Duetschke, E., & Wied, S. (2008). Charismatic leadership and organizational citizenship behavior: Examining the role of stress and strain. Human Resource Development International, Vol. 11, No. 5, 507–521.

Boerner, S., Duetschke, E., & Schwämmle, A (2005). Freiwillig mehr tun? Organizational Citizenship Behavior im Krankenhaus – ein Vergleich zwischen Ärzten und Pflegekräften.  Das Gesundheitswesen, 67, 770–776.

Effekte transformationaler Führung auf Teaminnovation - Eine empirische Studie im Forschungs- und Entwicklungskontext

Ziele

Das Projekt untersucht die Frage, wie die Innovativität von Forschungs- und Entwicklungsteams gesteigert werden kann. Als Prädiktoren für die Teaminnovativität werden insbesondere transformationales Führungsverhalten, kritische und aufgabenbezogene Kommunikationsprozesse innerhalb der Teams, Vertrauen und Zusammenhalt des Teams sowie spezifische Aspekte des Innovationsklimas untersucht. Darüber hinaus wird der Frage nachgegangen, welche Faktoren die Innovativität von F- & E -Teams hemmen und wie sich diese negativen Sekundäreffekte der transformationalen Führung. Ziel der Studie ist es, die Auswirkungen transformationaler Führung auf Innovationen von F- & E -Teams zu identifizieren sowie den Prozess ihrer Einflussnahme zu beleuchten.

Untersuchungsfragen

Welche positiven Effekte hat die transformationale Führung auf die individuelle Kreativität der Gruppenmitglieder und die Innovativität von Teams? Welche negativen Effekte hat die transformationale Führung auf die individuelle Kreativität der Gruppenmitglieder und die Innovativität von Teams? Unter welchen Randbedingungen (Moderatoren) und vermittelt durch welche Prozesse (Mediatoren) überwiegen die positiven Effekte auf die Innovativität die negativen Effekte?

Vorgehen

Zur Überprüfung des theoretischen Modells werden N= 71 Forschungs- und Entwicklungsteams aus internationalen Unternehmen verschiedener Branchen mittels Online-Fragebogen befragt. Analyseebene ist das Team; die Daten werden pro Team von der jeweiligen Führungskraft sowie den Mitarbeitern erhoben. Die Hypothesen werden anhand von Regressionsanalysen und Strukturgleichungsmodellen bzw. Pfadmodellen überprüft.

Publikationen

Eisenbeiß, S., & Boerner, S. (2010). Transformational Leadership and R & D Innovation: Taking a Curvilinear Approach. Creativity & Innovation Management, 19(4), 364-372.

Eisenbeiß, S., van Knippenberg, D., & Boerner, S. (2008). Transformational Leadership and Team Innovation: Integrating Transformational Leadership and Team Climate Models. Journal of Applied Psychology, 93(6), 1438-1446.

Boerner, S., & Eisenbeiß, S. (2008, May). Leading creative minds: Take it or leave it. 8th EURAM Conference, Ljubljana.

Boerner, S. & Eisenbeiß, S. (2008, August). Innovation in R & D teams: Does leadership really matter? Academy of Management 2008 Meeting, Anaheim, California.

Eisenbeiß, S., & Boerner, S. (submitted). All that Glitters is not Gold: The Two Sides of Transformational Leadership.

Extra-Rollenverhalten flexibel Beschäftigter

Ziel und Fragestellung

Die Grundkonzeption eines traditionellen Beschäftigungsverhältnisses in der aktuellen Organisationsforschung lautet, dass Mitarbeiter loyal ihre Leistung erbringen im Austausch für ein stabiles Anstellungsverhältnis und dadurch gesichertes Einkommen. Durch die Zunahme flexibler Beschäftigung (z.B. Zeitarbeiter, freie Mitarbeiter, befristet Beschäftigte) wird dies jedoch immer mehr in Frage gestellt. Die Implikationen, die sich hieraus für die arbeitsbezogenen Einstellungen – insbesondere Commitment – sowie das Leistungsverhalten – insbesondere Extra-Rollenverhalten – ergeben, sollen deshalb näher untersucht werden. Eine Vorstudie mit Interviews ergab, dass sich flexibel Beschäftigte insbesondere hinsichtlich ihrer Präferenz für die Beschäftigungsform unterscheiden. Eine weitere Vorstudie ergab, dass die Präferenz u.a. von Persönlichkeitsvariablen und der Risikowahrnehmung beeinflusst wird. Ziel der aktuellen Untersuchung ist es, Prädiktoren und situative Randbedingungen des Extra-Rollenverhaltens (Organizational Citizenship Behavior) flexibel Beschäftigter zu identifizieren, wobei die Präferenz als Moderator berücksichtigt wird. Zusätzlich werden Subgruppen flexibel Beschäftigter analysiert.

Vorgehen

Nach qualitativen Vorstudien (Experteninterviews mit flexibel Beschäftigten) wurden Online-Fragebogen konzipiert. Die quantitative Untersuchung erhebt Individiualdaten flexibel Beschäftigter verschiedener Branchen in einem teilweise längsschnittlichen Design.

Publikationen

Dütschke, E., & Boerner, S. (2009). Flexible Employment as a Unidirectional Career? Results from field experiments. Management Revue, 20(1), 15-33.

Dütschke, E. (2008, September). Flexible workers and their willingness to show extra-role behaviour. Paper accepted for presentation at Ph.D. Workshop on Perspectives on (Un-) Employment, IAB, Nürnberg.

Dütschke, E., & Boerner, S. (2008, July). Preference for flexible work – why do workers seek a non-traditional career?. Paper accepted at the 24rd EGOS Conference, Amsterdam.

Dütschke, E. (2008, May). Flexible workers and their willingness to show extra-role behaviour. Paper presented at the Workshop on Research Advances in Organizational Behavior and Human Resources Management, University of Toulouse.

Dütschke, E. (2008, Februar). Arbeiten außerhalb des Normalarbeitsverhältnisses. Vortrag bei der Tagung "Konstruierte Norm[alität][en] – normale Abweichung[en]", Konstanz.

Dütschke, E., & Boerner, S. (2007, September). Chancen auf Festanstellung nach flexibler Beschäftigung – erste Ergebnisse eines Feldexperiments. Herbst-Workshop der Kommission „Personal“ im Deutschen Hochschullehrerverband, Mühlheim.

Dütschke, E., Boerner, S., & Appel, F. (2007, Juli). Dancing style and dancing partners – The impact of a boundaryless career on future employment chances. Paper presented at the EGOS Conference, Wien.

Dütschke, E., & Boerner, S. (submitted). Why do flexible workers engage in Extra-Role Behavior?

Dütschke, E., & Boerner, S. (submitted). Zweite Wahl, Selbstverwirklichung oder Zwischenweg? Eine Studie zur Präferenz flexibler Beschäftigung.

Fostering team innovation: Why is it important to combine opposing action strategies?

To foster team innovation, several authors have recommended the combination of opposing action strategies (e.g., Brown & Eisenhardt, 1997). However, the reasoning behind this recommendation is not always made explicit and, even if it is, the reasoning is focused on the specific strategies being advocated. Thus, the extant literature does not provide a framework that explicates why the combination of opposing action strategies may be a generally useful approach. To address this gap in the literature, we develop an overarching framework that explains how combining different opposing action strategies may benefit team innovation via the same general mechanisms. Our model aims to leverage past and guide future research. We conceptualize opposing action strategies as open and closed measures. Both open and closed strategies, when implemented by themselves without their respective opposite, are connected with innovation-enhancing as well as innovation-impeding effects that may offset each other. Simultaneously deploying open and closed strategies, however, can resolve this dilemma and thus foster team innovation. Firstly, the desired effects of each strategy promote team innovation directly. At the same time, these desired effects moderate the (positive) relationship between the desired and the undesired effects of the respective opposite strategy such that this relationship becomes weaker. This moderation effect enables the necessary preponderance of innovation-enhancing effects. Secondly, the preponderance of innovation-enhancing effects alleviates the danger of an escalation of the negative effects of either strategy. We therefore propose that opposing action strategies are mutually dependent and in this sense complementary.

(in Zusammenarbeit mit der Korea University und der Jacobs-University Bremen)

Publikationen

Gebert, D., & Boerner, S. (submitted). Ambidexterity in Small and Medium-Sized Firms: Opportunities and Barriers.

Gebert, D., Boerner, S., & Kearney, E. (2010). Fostering team innovation: Why is it important to combine opposing action strategies? Organization Science, 21, 593-608.

Gebert, D., & Boerner, S. (2008, December).  Ambidexterity in Small and Medium-Sized Firms: Oportunities and Barriers. Paper Presentd at the Milagrow - World SME Conference 2008, New Dehli.

Gebert, D., Boerner, S., Kearney, E., & Lanwehr, R. (2006, August). Fostering team innovativeness through opening and closing measures. Paper presented at the Academy of Management 2006 Meeting, Atlanta.

Transformationale Führung und Führungserfolg - Analyse intervenierender Prozesse

Ziele und Vorgehen

Während die Zusammenhänge zwischen der sogenannten transformationalen Führung (Bass & Avolio 1994) und verschiedenen Aspekten des Führungserfolgs inzwischen gut belegt sind, findet einen Analyse der Prozesse, die zwischen Führungsstil und Führungserfolg vermitteln, vergleichsweise selten statt. Ein besonderes Merkmal transformationaler Führung liegt in der Stimulierung überdurchschnittlicher Leistungsbereitschaft der Geführten. Während bisherige Studien Konstrukte wie Vertrauen, Kohäsion, self-efficacy und Zufriedenheit der Geführten als Mediatoren untersuchen, wurde das Verhalten der Geführten selbst noch nicht als Mediator der Beziehung zwischen transformationaler Führung und Führungserfolg analysiert. An dieser Stelle setzt die Untersuchung an. Als abhängige Variable werden zum einen die Leistung und zum anderen die Innovativität der Organisation untersucht. Anhand einer Stichprobe von N= 91 Führungskräften werden die folgenden Hypothesen untersucht:

Hypothese 1: Eine kontroverse Diskussion unter den Geführten (debate) mediiert die Beziehung zwischen transformationaler Führung und Innovation.

Hypothese 2: Organizational Citizenship Behavior der Geführten (OCB) mediiert die Beziehung zwischen transformationaler Führung und Leistung.

Publikationen

Boerner, S., Eisenbeiß, S., & Griesser, D. (2007). Follower behavior and organizational performance: The impact of transformational leaders. Journal of Leadership and Organizational Studies, 13(3), 15-26.

Boerner, S., Eisenbeiß, S., & Griesser, D. (2006, August). Transformational leadership and organizational performance: The mediating role of organizational citizenship behavior and debate. Paper presented at the Academy of Management 2006 Meeting, Atlanta, Georgia.

Wissenschaftliche Begleitung und Moderation des Leitbildentwicklungsprozesses der Internationalen Bodenseekonferenz (IBK)

Die Internationale Bodenseekonferenz (IBK) ist ein kooperativer Zusammenschluss der an den Bodensee angrenzenden und mit ihm verbundenen Länder und Kantone Baden-Württemberg, Bayern, Schaffhausen, Zürich, Thurgau, St. Gallen, Appenzell Außerrhoden, Appenzell Innerrhoden, Fürstentum Liechtenstein und Vorarlberg. Vorrangige Ziele der IBK sind die Erhaltung und Förderung der Bodenseeregion als attraktiver Lebens-, Natur-, Kultur- und Wirtschaftsraum sowie die Stärkung regionaler Zusammengehörigkeit. Zu diesem Zweck erarbeitete die IBK 1994 ein Leitbild, das die zentralen Ziel- und Entwicklungsvorstellungen der IBK-Mitgliedsländer und Kantone für den Bodenseeraum enthält.

Im Dezember 2005 beschlossen die Regierungschefs der IBK-Mitgliedsländer eine Weiterentwicklung des bestehenden Leitbilds. Den Zuschlag bei der Vergabe der externen Moderation und wissenschaftlichen Begleitung dieses Weiterentwicklungsprozesses erhielt der Lehrstuhl für Management, insb. Strategie und Führung, von Prof. Dr. Sabine Boerner, in Kooperation mit dem Lehrstuhl für Vergleichende Kommunal- und Regionalpolitik von Prof. Dr. Markus Freitag (beide Universität Konstanz).

In Workshops und in Fokusgruppen wird das bestehende Leitbild durch das Zusammenwirken zentraler Akteure der IBK und unter Einbezug Externer weiterentwickelt. Die endgültige Version des weiterentwickelten Leitbilds der Internationalen Bodenseekonferenz wird nach Abschluss einer öffentlichen Vernehmlassung (Frist 15. März 2008) voraussichtlich im Juni 2008 vorliegen. Neben Prof. Dr. Sabine Boerner und Prof. Dr. Markus Freitag besteht das Projektteam aus Dipl.-Psych. Elisabeth Dütschke als wissenschaftlicher Mitarbeiterin und Hendrik Hüttermann als wissenschaftlicher Hilfskraft.